Когда сотрудники переходят на удаленку, их становится тяжелее менторить. В таких ситуациях продвинутые работодатели включают программу так называемого виртуального или удаленного наставничества. И оно ничем не хуже, чем обычная программа менторства. Оба подхода:

  • снизят текучести кадров;
  • повысят вовлеченность сотрудников;
  • повысят квалификацию сотрудников;
  • обеспечат сотрудников профессиональным и личностным ростом.

Более того, у удаленного наставничества есть ряд дополнительных преимуществ:

  • низкая цена;
  • достучаться до квалифицированного ментора проще;
  • меньше ограничений по времени и месту.

Неважно, переходит ли ваша компания на удаленку из-за COVID-19 или вы уже давно работаете на дому, программы менторства — классная штука, которая обеспечивает сотрудников комфортом, поддержкой и быстрым профессиональным ростом. Так почему бы не перенести всю пользу наставничества в онлайн и не попробовать виртуальный менторинг? Давайте поговорим о том, как лучше организовать процесс удаленного наставничества.

Советы для программ удаленного наставничества

Важно помочь влиться в эту программу как менторам, так и их подопечным. Вот несколько советов о том, как это сделать и улучшить программу виртуального менторинга.

  1. Четкие ожидания. Когда сотрудники переходят на удаленное наставничество, и у менторов, и у их подопечных должны быть четкие ожидания от этой программы. Это особенно важно, если раньше менторство проходило в оффлайне, лично. Сотрудникам, естественно, потребуется время, чтобы приспособиться к новой системе. И помогут им в этом четкие ожидания и установки. Во сколько и как часто они будут общаться? Какой формат встреч будут использовать? Будет ли это электронная почта, телефон или встречи в Zoom? Предложите сотрудникам заранее ответить на эти вопросы, чтобы они знали, чего ждать.
  2. Цели. Это актуально как для личного наставничества, так и для виртуального. Ученики должны открыто рассказывать своим менторам о том, чего они хотят достичь в течение программы менторства. Будет здорово, если подопечный понимает, с какими проблемами ему придется столкнуться, прежде чем он достигнет своих целей. Частые проблемы — это отсутствие достаточного опыта или образования или вообще физическая инвалидность. Ментору будет гораздо проще помочь ученику составить план по преодолению проблем, если их заранее понять и обозначить.
  3. Ответственность. Отношения ментор-ученик строятся на доверии. Но доверие приходит со временем и зависит оно, по большей мере, от ответственности обеих сторон. Если кто-то обещает что-то сделать, он обязан это сделать. Наставничество — особенно на удаленке — должно быть приоритетным занятием как для ментора, так и для его подопечного. Наставник и ученик должны понимать, насколько это взаимовыгодное мероприятие и уважать время и потребности друг друга. Так что пропускать встречи и игнорировать сообщения нельзя — это безответственно.
  4. Границы. Границы — важный аспект любых взаимоотношений, и менторство здесь не исключение. Наставник и подопечный должны установить четкие правила, которые покрывают вопросы общения, встреч, поведения и так далее. При этом наставничество не обязательно должно быть связано исключительно с профессиональными вопросами. Если у подопечного возникают какие-то личные проблемы, он может свободно поделиться ими с ментором — что в этом плохого? Главное заранее это обговорить и установить определенные рамки. Процесс обучения не должен быть токсичным, иначе ничего не выйдет.
  5. Инициативность. На удаленке наладить связь ментора и подопечного может быть не так просто. Поэтому в виртуальном менторинге важную роль играет инициативность. Обе стороны должны проявлять инициативу, чтобы оставаться на связи. Они могут перекинуться парой слов в мессенджере или написать на почту — это не обязательно должны быть конкретные рабочие вопросы, можно просто поинтересоваться прогрессом. Главное оставаться на связи и не теряться. Руководители программ удаленного наставничества тоже должны быть рядом и периодически спрашивать у менторов и наставников, все ли хорошо. Следить за каждым сотрудником на удаленке гораздо сложнее, но нет ничего невозможного.
  6. Инструменты. Для организации удаленного наставничества менторам и подопечным нужно предоставить доступ к необходимым техническим инструментам. Под техническими инструментами я подразумеваю платформы для онлайн-встреч (например, Zoom или GoToMeeting) или приложениям для работы над проектами (например, Slack или Trello). Еще как вариант — приложение Together.
  7. Обратная связь. У руководителей программ виртуального наставничества есть куча инструментов, которые можно использовать для сбора обратной связи сотрудников: от онлайн-форм до электронных писем. Фидбек осветит возникшие в процессе проблемы и поможет улучшить программу в дальнейшем. Важно мотивировать сотрудников давать обратную связь, иначе программа наставничества загнется.

Если вы ушли на удаленку и чувствуете, что из-за этого страдает система наставничества в вашей компании, предложите виртуальный менторинг. Эти советы помогут сделать удаленное наставничество более качественным и приятным для всех сторон обучения.

Перевод статьи: Best Practices for Virtual Mentoring